Проблемы, связанные с началом обучения в школе

Период обучения является очень важным временем для молодого человека. Школа становится местом, где ребенок учится, заводит новые социальные контакты, познает свои возможности и развивает свои внутренние интересы. Во время учебы в школе дети подвергаются на ряду трудностей. Школьные проблемы могут вызывать очень много внутренних проблем, которые, в свою очередь, могут быть причиной возникновения депрессии у детей.

Первые посещения школы являются серьезным стрессом в жизни ученика. Даже если малыш до сих пор ходил в детский сад, то это изменение места и политики среды становится тяжелой задачей. Стресс, вызванный этим событием может влиять на ухудшение настроения ребенка и вызвать нежелание посещать школу. Очень важна в это время роль родителей. Они обеспечивают ребенку поддержку и чувство безопасности.

Беседы с ребенком, понимание его сложностей и помощь, дают шанс на улучшение ситуации. Оставление ребенка одного со своими проблемами может вызвать углубление проблем. Дети, страдающие от психических расстройств, имеют эмоциональные проблемы. Позиция родителей по отношению к этим первым трудностям, имеет очень большое значение в формировании уверенности в себе ребенка и формировании его взглядов. Ребенок, который имеет поддержку от родителей, в дальнейшей жизни будет эффективнее справляться с трудностями, чем ребенок, который этой помощи не получает.

Депрессия у детей вызывается, прежде всего, внешними факторами и имеет иные основания, чем депрессия у взрослых. Депрессивные расстройства имеют свою причину в контактах ребенка с окружением и семейных проблемах. Часто родители не обращают на такие изменения настроения ребенка внимания, связывая их с возрастом.

Одно из последних исследований пока­зало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отноше­ний так или иначе связано именно с проблемами персонала. Здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации.Обучение персонала для большинства российских организа­ций в настоящее время приобретает особое значение. Это связа­но с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие тре­бования к уровню квалификации персонала, знаниям и навы­кам работников. Очень быстро изменяются как внешние условия (эко­номическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российскихорганизаций перед необходимостью подготовки персонала к се­годняшним и к завтрашним изменениям.Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходи­мость повышения конкурентоспособности и проведение организа­ционных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.Обу­чение призвано повышать уровень трудовой мотивации, привер­женности персонала своей организации и включенности в ее дела. Несмотря на очень сложное финансовое положение большинствароссийских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персона­ла, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, вы­сококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующи­ми факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством дости­ жения стратегических целей организации. Успех на пути реали­зации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержа­нии стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руковод­ство все большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования к выработке долго­срочных стратегий организационного развития. Реализация этихстратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала.

Обучение является важнейшим средством повышения цен­ности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматри­вают эту статью расходов как необходимую трату финансовыхсредств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно при­дется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повыше­ние уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от чело­веческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.В промышленно развитых странах уже давно поняли, что обу­чение персонала является одним из основных факторов, позво­ляющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюдже­та на обучение и развитие работников.Переход на работу в рыночных условиях и возраста­ние конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появ­ление новых технологий, реорганизация производств и смена по­колений требуют решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников, а также го­товности использовать не только старые, но и прин­ципиально новые методы обучения.

Проведение организационных изменений невозможно без ра­боты по обучению персонала. Та работа, которую ведут многие организации для повышения своей конкурентоспособности, не­возможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий и приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содер­жание труда самых различных категорий работников - от выс­шего руководства до рядового персонала - а это требует дополни­тельных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра ста­рых подходов к работе. В этих условиях обучение всех основныхкатегорий работников становится совершенно необходимым. Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную рольв донесении до персонала основного смысла и необходимости про­водимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы до­биться поддержки нововведений не только сверху, со стороныруководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются:

обучение работников позволяет организации успешно ре­шать проблемы, связанные с появлением новых направле­ний деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности.

более полное использование организацией знаний, навы­ков и умений работников, полученных в результате их обу­чения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели.

через обучение руководство получает возможность повы­шения способности персонала адаптироваться к изменяю­щимся социально-экономическим условиям и к все более жестким требованиям рынка.

обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты орга­низационной культуры, но и пропагандировать новые под­ходы и ориентиры.

Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оп­лату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебныематериалы, на аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью ос­вобождения сотрудников от основной работы на период их учас­тия в учебной программе. Особенно значительные материальные издержки организациянесет при оплате длительного (от нескольких месяцев, до несколь­ких лет) обучения своих работников с отрывом от основной рабо­ты. Иногда трудно сказать, что для руководства представляется более сложным - решение проблем, связанных с прямыми иликосвенными издержками. Если организация проводит работу в сфере обучения персоналабез посторонней помощи, то в этой работе могут быть выделеныследующие этапы.

Определение потребности в обучении . К сожалению, сегод­ня типичной является ситуация, когда в организации не уделяетсядостаточного внимания выявлению потребности в обучении различ­ных категорий работников. Многие организации не увязывают повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призван­ного подготовить его к работе в новой должности, к решению нового круга задач. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда руководитель, получаю­щий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, то для многих российских организаций вопрос о том, какие новые зна­ния необходимы руководителям, получающим повышение, час­то даже не ставится. Это происходит не потому, что это счита­ется ненужным, а просто из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок или техноло­гию выявления этой потребности.

Потребность в обучении различных категорий персонала орга­низации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работни­ков. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает вли­яние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности тру­довой мотивации и другие факторы.

Методы определения потребности работников организации в обучении. Для того, чтобы определить содержание и методы обуче­ния, которые смогут помочь в достижении целей организации ицелей обучения, необходимо установить качественную и количе­ственную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количе­ ственная (какое число работников разных категорий нуждается вобучении) потребность в обучении могут быть выявлены следую­щими методами.

оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование,принимал ли работник ранее участие в программах обуче­ния или повышения квалификации и др.);

регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);

анализ долгосрочных и краткосрочных планов организа­ции и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реали­зации.

наблюдение за работой персонала. Выявленное в результа­те наблюдения несоответствии работы персонала установлен­ным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в организации есть проблемы, связанные с плохой работой, с браком, с нарушениями техники безопасности, с нео­правданно большими потерями времени, то эта информа­ция также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обу­чение тех или иных категорий персонала.

сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

предложения работников. Такие предложения можно со­бирать при помощи опросов или анкетирования работников.

организация работы с кадровым резервом и работа по пла­ нированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

выявление факторов, оказывающих влияние на работу пер­сонала. Например, изменение стандартов или вне­дрение новых процедур и нового оборудования часто тре­бует дополнительного обучения.

Выделяют две группы методов обучения персонала : обучение не­посредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.Существуют следующие методы обученияна рабочем месте .

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может прово­диться как сотрудником, давно выполняющим данные функции,так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж ограничен во времени и ориентирован на освоение конк­ретных операций, входящих в круг профессиональ­ных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко при­меняется предприятиями, требующими от работников поливалент­ной квалификации, то есть владения несколькими профессиями.

Ученичество или наставничество (коачинг) является тради­ционным методом профессионального обучения с древних времен, широко распространенным и сегодня. Ученичество заключает­ся в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь советами и т.д.Одно из основных преимуществ наставничества состоит в инди­видуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет несколько учеников (иногда лишь одного-двух), что позволяет не только обу­чать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профес­сиональной роли.

Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника - его способности общаться,мотивировать, давать конструктивную обратную связь о резуль­татах его работы.

Стажировки. Стажировки используются многими компани­ями для того, чтобы обучать специалистов и руководителей на­выкам и знаниям, необходимым для выполнения новой для них работы. Обучающийся наблюдает, как работают опытные специ­алисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.Стажировки являются одним из средств закрепления работников в организации и повышения уровня их приверженности своему предприятию.Обучение на рабочем месте отличается своей практической на­правленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудниками. В этом смысле данный вид обученияявляется оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

Существуют следующие методы обучения вне рабочего мес­та : лекция, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, самостоятельная работа и т. д.

Метод практических ситуаций (кейсов) предполагает ана­лиз и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуа­ций, которые могут быть представлены в виде описания, видео­фильмов и так далее. Использование данного метода позволяет участни­кам программы обучения познакомиться с опытом других органи­заций, а также развить навыки анализа принятия решений, разра­ботки стратегии и тактики.

Деловые игры представляют собой способ обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающих­ся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моде­лью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым проде­монстрировать участникам, к каким конечным результатам приве­дут их решения и действия.

Тренинги. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутот­ренинга) осуществляется под руководством квалифицированно­ го специалиста ; представляет собой планомерно осуще­ствляемую программу разнообразных упражнений с целью фор­мирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности. В организациях тренинги широко применяются для:ускорения адаптации новых работников;устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения; обучения новым технологиям и методам труда;быстрой подготовки для работы в новой, более высокой должности.

Размер учебной группы и выбор методов обучени я. Одниметоды обучения, такие как лекции, кино- и видеофильмы, ви­деозаписи и программированное обучение хорошо подходят длябольших групп обучающихся. Другие методы, например, пове­денческое моделирование, ролевые игры и наставничество могутуспешно применяться только в небольших группах. Наставник обычно имеет дело с 1-5 подопечными.

Процедура оценки эффективности учебных программ обычно состоит из четырех этапов.

Сбор данных до обучения. Они показывают уровень произ­водственных показателей, знаний, навыков и особенности рабо­чего поведения и установок, связанных с профессиональной дея­тельностью, которые имели работники до обучения. Эти данные могут быть трех типов:

показатели, характеризующие рабочее поведение, профес­сиональные установки, знания и рабочие навыки работ­ников (сбор этих показателей требует предварительной под­готовки тестов, анкет идр.);

количественные показатели работы подразделений или организации в целом (уровень производительности, финан­совые показатели, количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);

качественные показатели работы подразделений или орга­низации в целом (качество товаров и услуг, конкурентос­пособность предприятия, уровень трудовой морали и т.п.).

Сбор данных во время обучения. Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы препо­давателей и другие.Это позволяет удалить неработающие процедуры, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересны­ми и живыми, и, если это необходимо, включить в учебную про­грамму новые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессиональным интересам слушателей.

Для оценки степени усвоения слушателями учебного ма­ териала, изучаемого ими в рамках учебной программы, по окон­чании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тести­рование или оцене­ны определенные производственные показатели, на развитие которых была направлена данная программа обучения.

Сбор данных после обучения для сопоставления данных, характеризующих профессиональную деятельность работников до и после обучения. Кроме того, обучаемым сразу по завершении обучения могут быть предложены специально разработанные оп­росники, в которых просят оценить учебную программу. К сожале­нию так можно получить лишь довольно ог­раниченную информацию для оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры для изменения программы, дляулучшения ее организации.

Проблема развития персонала

Развитие персонала - целенаправленное систематическое раз­витие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессио­нальной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей орга­низации использовать весь потенциал работника; процесс подго­товки персонала к выполнению новых производственных функ­ций, занятию новых должностей, решению новых задач.

В различных источниках процесс развития управленцев рас­сматривается с разных позиций. В одном – успешноеразвитие управленчес­кого персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.Знания являются основой развития способностей персонала, они содействуют формированию усилий человека. Возможности озна­чают условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реа­лизацию. Развитие управленцев, прежде всего, связано с приведе­нием их знаний в соответствие с их возможностями. В рамках сво­их возможностей и на основе собственной деятельности они и раз­вивают свой опыт. В другом – рассматриваются особенности профессиональ­ного развития как процесса подготовки сотрудников к выполне­нию новых функций, занятию новых должностей, решению но­вых задач, то есть развитию новых компетенций. Обучение - это не просто получение новых знаний, знаком­ство с новыми возможностями и новыми решениями. Результа­том обучения должна быть способность управленцев находить все более эффективные решения в каждодневной практике.А поскольку важнейший итог при обучении управленцев - этоповышение эффективности их управленческой деятельности, то при подготовке учебных программ важно больший упор делать на те принципы, которые создают более благоприятные возможностивоздействия на их установки и повышают их готовность использо­вать полученные знания в своей собственной работе. Это в первую очередь следующие принципы.

Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое исполь­зование методов активного обучения, требующих высокой степе­ни активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс.

Ориентация на практическое использование полученныхзнаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной уп­равленческой практикой. Этой цели служат групповые обсужде­ния и задания, которые руководители в ходе обучения прораба­тывают в малых группах.

Командная работа. Основная задача управленческого персо­нала состоит в организации работы других людей, поэтому овла­дение навыками командной работы имеет особое значение для управленцев и лиц, состоящих в резерве на управленческие дол­жности.

Проектная работа как форма закрепления полученных зна­ний для развития навыков командной работы.

Существенные особенности обучения управленцев демонстри­руют достаточно высокую сложность организации эффективного учебного процесса. Поэтому некоторые высшие учебные заведе­ния создают по всей стране сеть учебных центров. Конкретная организация, нацеленная на корпоративное обучение своих со­трудников, может воспользоваться образовательным потенциа­лом такой сетевой структуры путем создания собственного учеб­ного центра или направив своих сотрудников на обучение в ре­гиональный центр. Обучение для управленческого персонала российских организа­ций имеет особое значение, так как последние десять лет обучению управленцев уделялось недостаточное внимание. Экономическое возрождение России невозможно без управленцев, владеющих со­временными знаниями и навыками успешного решения управлен­ческих задач.В настоящее время в России пользуется популярностью один из подходов к корпоративному обучению и развитию - «обуче­ние действием».Принципиальные особенности технологии «обучение действи­ем» следующие:

участники работают над реальными задачами; а не над упражнениями или искусственными задачами;

участники учатся друг у друга, а не у «учителя»;

участники имеют редкую возможность начать свою карьеру с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации;

участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций;

Анализируя возможности практического применения техно­логии «обучение действием», следует отметить ее эффективностьпри решении следующих задач организации: развитие менедж­мента и подготовка резерва.

В технологии «обучение действием» есть и недостатки: непредсказуемость результатов и обязательная всесторонняя под­держка высшего руководства.

В настоящее время подготовка управленческого персонала вы­сокого уровня профессионализма - это задача, решаемая, в томчисле и на государственном уровне. Подтверждением этого являет­ся реализация государственной Президентской программы подго­товки управленческих кадров в России. Приведем основные этапы реализации данной программы:

представление кандидатами документов в региональное отделение Комиссии по организации подготовки управлен­ческих кадров;

проведение региональным отделением Комиссии конкурс­ного отбора участников на основе оценки: профессиональ­ного уровня, уровня экономических и управленческих зна­ний, а также уровня понимания специалистом целей и за­дач подготовки в программе; поведенческих критериев (активность; предпринима­тельский, менеджерский и творческий потенциал; стремление к профессиональному развитию); навыков владения иностранным языком;

подготовка специалистов (6-9 месячная) в ведущих рос­сийских высших учебных заведениях, отобранных на кон­курсной основе;

проведение государственной аттестации с выдачей специа­листам, успешно закончившим подготовку, диплома Пре­зидентской программы;

отбор специалистов иностранными участниками програм­мы для подготовки в рамках зарубежной стажировки;

проведение 1-6 месячной стажировки на зарубежных пред­приятиях соответствующих профессиональному и отрасле­вому профилю российского специалиста.

Все программы подготовки управленческих кадров сориенти­рованы на использование современных инновационных отечествен­ных и зарубежных технологий обучения, включают в себя дело­вые игры, анализ конкретных ситуаций, компьютерное модели­рование, использование теории и практики принятия управлен­ческих решений, обмен опытом, психологические тренинги.

Помимо этого сейчас также действует:

Ассоциации менеджеров - не­коммерческая общественная организация, миссия которой зак­лючается во всемерном содействии развитию сообщества профес­сиональных менеджеров - руководителей высшего и среднегозвена в России.

Профессиональные ассоциации - механизм формированияконсолидированных стандартов и требований в области квали­фикаций менеджеров и систем профессионального развития, се­тей обмена опытом и распространения передовых знаний, про­движения профессии и обслуживания организаций в качестве независимой площадки - профессионального форума.

Академические системы - предлагаемые индивидуальнымпотребителям «классическими» образовательными учреждения­ми крупноформатные программы теоретической подготовки в области менеджмента, основной целью использования которых является базовая подготовка к вступле­нию в профессиональное сообщество менеджеров или переходу на более высокую ступень карьерного роста.

ТРУДНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ОБУЧЕНИЕМ ГОВОРЕНИЮ НА АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

В истории методики роль обучения данному виду речевой деятельности в разные времена и в разных странах была достаточно подвижна. Во многом это связано с общества, потребностями в использовании .

Когда-то в России интеллигенция могла свободно говорить и писать на нескольких иностранных языках, и это считалось правилом, а не исключением. Во многих семьях жили гувернёры и гувернантки, были приходящие учителя, в большинстве своём носители языка. В гимназиях изучали, помимо латыни и греческого, три современных иностранных языка.

Затем, в годы советской власти, иностранные языки в школьной программе не играли столь важной роли приходилось даже вести борьбу за сохранение этого учебного предмета как такового.

В период существования «железного занавеса» иностранные языки уже прочно заняли место одного из обязательных школьных предметов, но говорение не было столь важно, и на первое место выходило чтение.

4 Один говорит — остальные молчат.

Для того чтобы все ученики имели как можно больше возможностей и времени для общения на иностранном языке на уроке, надо: шире использовать групповые и парные режимы работы на уроке; создавать игровые ситуации, где уровень мотивации достаточно высок, и даже если говорит один человек, то остальные не выключены из общего режима работы, а выполняют другие речевые действия: слушают, записывают, выписывают, считают, зарисовывают и т. д. При со значительной долей монологической речи не забывать об установках на прослушивание для остальных учеников группы.

Итак, сделаем выводы о том, что начальный этап изучения английского языка очень важен и сложен для учащихся. Он важен, потому что, от того, как идет обучение на этом этапе, зависит успех в овладении предметом на последующих этапах. Именно на начальном этапе реализуется методическая система, положенная в основу обучения иностранному языку. Сложность данного этапа заключается в том, что иностранный язык как учебная дисциплина очень отличается от других предметов школьной программы, и тем самым, очевидно, у учеников появляются некоторые трудности при изучении этого предмета. Как и любой другой процесс, процесс обучения говорению, не обходится без сложностей, а решение этих сложностей – основная задача учителя английского языка.

Библиография:

, Шамов преподавания иностранных языков: общий курс, Н. Новгород, 2001. Артемов обучения иностранным языкам,- М.: Просвещение, 1969.- С. 279. Библер. Диалог культур: Опыт определения //Вопросы философии. - 1989. - № 6. - С. 31-43. Бим -ориентированный подход – основная стратегия обновления школы//Иностранные языки в школе. – 2002.-№2.-С.11-15. Бим актуальные проблемы современного обучения иностранным языкам//Иностранные языки в школе. - 2001.-№4.-С. 5-8.

Сегодняшняя статья посвящена вопросам обучения персонала, а вернее тем двум главным проблемам, которые делают его неэффективным, а часто и просто бесполезным.

Несколько передохнув и накопив сил, компании снова обучают сотрудников: своими силами и силами внешних провайдеров, на своей территории и вне компании, делают интерактивные программы, кто-то уже делает обучающие программы в формате 3D и много прочих фишек, которые делают обучение увлекательным, красивым, ярким. Проводятся семинары, конференции. Появились даже гастроли наиболее успешных компаний в сфере обучения с мастер-классами. У многих компаний появились корпоративные университеты, у самых продвинутых даже должности директора по обучению. И сейчас на сайтах очень много вакансий, связанных с обучением…

Как будто всё отлично, но очень часто собственники, топ менеджеры, да и сами HR поднимают 3 проблемы обучения:

• учим не тех;
• учим не тому;
• учим не так.

Эти проблемы поднимались вчера, поднимаются сегодня, и боюсь, что будут подниматься завтра. Самим HR не нужно быть сильно умным, чтобы понять, что с обучением действительно не всегда так, как хочется или заявляется. Для этого достаточно быть просто честным по отношению к себе и по отношению к компании.

А чтобы убедиться, что учат действительно не так и не тому, далеко ходить не надо. Нужно зайти в ближайший супермаркет любой крупной сети и на кассе услышать скороговорку произнесенную сквозь зубы, которая должна нести в себе что-то около «спасибо за покупку, приходите еще». Не суть важно набор этих слов, важно то, как именно это произносится, если эти магические слова кассир еще как-то заучил, то излучать доброжелательность у него часто не получается, даже пытаться не собирается, потому и слышим мы эти слова сквозь зубы. Кассир где-то в одном месте, а полученные им знания в другом, и не встретиться им скорее всего никогда. И какая разница, сколько часов потрачено на его обучение и сколько всего он должен знать и уметь и даже не важно на какую оценку он сдал внутренний тест или экзамен. Вам как покупателю абсолютно всё равно, сколько компания затратила ресурсов, чтобы повернуться к вам лицом, вы делаете однозначный вывод – чувствую заботу или не чувствую, приду завтра за покупками или нет. И это только одно доказательство проблем в сфере обучения, на самом деле их намного больше.

Компании всё больше задаются вопросами обучения, вернее сказать, вопросами эффективности обучения, пытаясь, всё время соотносить затраченные средства с полученным эффектом. Если со средствами всё понятно, то с эффектом всё очень печально, так как очень часто сами компании не знают, какой эффект они хотят достичь от обучения и еще меньше компаний пытаются донести этот ожидаемый эффект до персонала.

На мой взгляд, это и есть 2 самые главные проблемы в обучении персонала, решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным для компании и для сотрудников.

Итак, проблема первая - зачем мы учим и чего мы ожидаем от обучения. Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперёд, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Учить, потому что все учат или это требование рынка, наши конкуренты прошли (проходят) обучение и еще много причин, почему компания хочет обучать своих сотрудников. Но часто среди этих причин нет главного - привязки к потребностям компании. Если HR не осведомлён о стратегии компании, не знает ближайших планов, не знает компанию и рынок, на котором компания работает, может ли он организовать полезное обучение, направленное на будущее компании? Он может собрать заявки от подразделений и понять, например, что топ менеджеры заинтересованы в тайм-менеджменте, умении вести переговоры или чём-то еще подобном, самые продвинутые топы могут даже сказать фамилию тренера, у которого они хотели бы обучаться. А после проведения обучения все понимают, что результаты компании не улучшаются и компании сейчас более важно не это, а вот то и так бесконечно.

Никто не спорит о том, что обучение очень важно, но оно более важно тогда, когда оно помогает решить проблемы компании сегодня и будет полезно для будущего компании, позволяет достичь какого-то нового рубежа, оторваться от конкурентов и т.п. Вот каким должно быть, на мой взгляд, эффективное обучение.

Если мы говорим о знаниях, то идеальная формула уже придумана – нужные знания, у нужных людей, в нужный момент времени. Это как в библиотеке, если вам нужна книга по кулинарии, вы не будете заказывать книгу по астрономии или какую-то еще другую. Таким образом, обучение должно поддерживать компанию на пути к развитию. Учить наперёд, наверное, можно, но по-моему бесполезно, так как к тому моменту, когда знания понадобятся они могут элементарно устареть, забыться или люди с нужными знаниями уже могут и вовсе покинуть компанию. Или вы думаете, что знания на всю жизнь?

У многих из нас дома есть библиотека и, к сожалению, эта библиотека очень часто демонстрирует, как не нужно поступать со знаниями. Некоторые из книг нашей библиотеки, так и останутся не прочитанными никогда. Почему, да потому что где-то мы поверили автору или обложке, где-то нам уже не нужны ни эта книга, ни эти знания и много других причин, почему эти книги оказались бесполезны для нас. Хотя мы были уверены, что покупали самые нужные книги на свете. Деньги потрачены, а пользы от этого нет. А разве не так происходит в некоторых компаниях. Задача HR- прекратить это безумие, тем более сейчас, в условиях ограниченности ресурсов. К счастью у HR в этом деле есть «помощники», которые помогут ему не потратить лишние деньги. Я думаю вы догадались о ком я.

А вот вторая проблема, на мой взгляд, даже более важная – донесение непосредственно до сотрудников идеи и ожидаемого эффекта от обучения , т.е. «продать» сотруднику обучение. Как бы кому не казалось, но заказчик обучения – компания, а носитель знаний – сотрудник. И если сотрудник не будет эти знания использовать или использовать правильно, то компания не получит того эффекта, которого ждала. И будет ситуация как с кассиром супермаркета, о котором я писал выше. Если говорить проще, то свою часть эффекта от обучения должны получить и компания, и сотрудник. А сделать это можно при условии, что сотрудник увидит эту выгоду для себя и сам захочет научиться чему-то и будет чётко понимать – зачем ему это нужно. Я думаю мы все взрослые люди и не питаем иллюзий по поводу того, что человека можно научить чему угодно. Правильнее скорее другое - человек может всему научиться, но при условии, что это ему нужно и интересно. Разве ваша жизнь – не сплошная иллюстрация этому? Вот почему эта проблема настолько серьезна и настолько трудна в решении, настолько трудна, что многие компании о ней не задумывались и тем более не пытались ёё решать. Они продолжают учить своих сотрудников.

Но давайте всё-таки попытаемся понять, как мы это делаем сейчас и как можем делать. Я намеренно избегаю слова «должны», потому что я уверен в HR не существует универсальных рецептов, есть только решения, зарекомендовавшие себя лучше или хуже при определенных условиях, для конкретных компаний. Думая по-другому, «можно умереть от опечатки» в самой лучшей или модной методике.

Итак, как компании доносят пользу обучения до сотрудников – никак или проверенным веками методом - кнутом и пряником. Кнут позволяет добиться нужного эффекта присутствия, позволяет рапортовать о количестве часов потраченных на обучение. Но всё это, тот случай, когда количество никогда не перейдёт в качество и понятно почему. Еще раз повторю нельзя ничему научить человека без его согласия. Кнут на это согласие, как вы понимаете, влияет не сильно! Можно анкетировать до и после обучения, можно ставить пятерки или десятки во время и по итогам обучения, штрафовать получивших низкие оценки, можно уволить не прошедших обучение и т.п., но всё это не сделает обучение действительно эффективным, а сотрудников заинтересованными…

С пряником как-то тоже не очень складывается иногда пряник – это пятерка или какая-то другая оценка, часто пряник – обещание рассмотреть сотрудника в кадровый резерв когда–нибудь потом, еще пряник – повышение какого-то самостоятельного придуманного ранга или разряда причем, как правило, очень микроскопическое и много подобных способов. Я когда-то лично слышал пряник примерно следующего содержания «новые знания позволят вам повысить свою стоимость на рынке», вдумайтесь за деньги компании пополнять рынок подготовленными специалистами. Компании готовы делиться чем-то, что не представляет особой ценности ни для компании, ни для сотрудников, потому что часто и само обучение носит какой-то абсолютно бесполезный характер, поэтому такое же отношение к нему со стороны персонала.

А если еще учесть страсть HR проводить обучение за счет выходных дней или например начинать его в пятницу вечером и заканчивать в воскресенье после обеда, то здесь тем более без дополнительной «продажи» обучения не обойтись. В противном случае сотрудники будут расценивать «бесполезное» обучение как попытку украсть часть их жизни с соответствующим отношением и соответствующими результатами.

Как может быть? Мне кажется, что самый лучший вариант, при котором сотруднику должна быть четко указана система координат, что будет, если сотрудник пройдет обучение и если не пройдёт, т.е. связать сотрудника с компанией и с обучением. Для индивидуального обучения сотрудника (если такое предусмотрено политикой компании) компании было бы лучше предоставлять оплачиваемые дни не более 3-5 в году и только для тех категорий персонала или конкретных сотрудников, в развитии которых компания заинтересована, давайте перестанем быть щедрыми за чужой счет.

Если связь между обучением и эффектом от него будет восстановлена и объяснена сотрудникам, то результат появится или улучшиться наверняка, и еще можно не стеснятся и спросить самих сотрудников каких именно знаний им не хватает для того, чтобы… Не нужно делать вид, что только один HR знает, что нужно компании и её подразделениям. HR знает рынок обучения, провайдеров, может организовать обучение, но эта другая сфера знаний. И часто без знания «чему учить» превращается в бесполезный набор знаний. И часто получается, что компания обучает сотрудников непонятно чему, с какой целью и что сотрудники с этого будут «иметь» - ненужные знания в неподготовленные головы.

Главное, что может сделать HR уже сегодня – изменить этот подход и заняться эффективным обучением без иллюзий.

• Обучение, Развитие, Тренинги

27.08.2018

Трудности в обучении. Что делать? Как обучаться, чтобы жить было интересно? Педагогические рекомендации от психотерапевта.

К сожалению, 1-е сентября для многих становится началом мучения, а не началом интересной жизни. Многие дети и ответственные родители сталкиваются с чем-то неподвластным для себя, пытаясь соответствовать программе и сохранить мотивацию к познанию. Обучение становится тягостным и скучным.

В чем корень проблемы?

Почему порой при всех стараниях результаты обучения не радуют? Почему затраченные усилия у одних родителей окупаются положительными результатами значительно легче, чем у других? Почему ребенку, проявляющему смышленость во внешкольной жизни, порой сложно демонстрировать школьные достижения? Результативным повезло, а всем остальным – нет?
К сожалению, в рамках школьной системы результаты оценивают однобоко. Причина тому – «быстрее нужны результаты». «Мы учимся, увы, для школы, а не для жизни. (Луций Анней Сенека Младший)».

В тренде оказываются:

• Экставерты. Типы личности, для которых свойственна способность сразу становиться участниками происходящих вокруг событий и сосредоточиваться на окружающем мире людей и объектов, то есть быстрее действовать.


• Люди с хорошей механической памятью, то есть способностью воспроизводить материал без опоры на логическое и смысловое содержание. (Логическая и ассоциативная память, в отличие от механической, требуют большего жизненного опыта и сопутствующих для их запуска действий, поэтому больше времени.)


• Психологические типы личности и особенности темперамента, в основе которых нет повышенной реактивности (непроизвольная реакция на внешние раздражители), так как важна способность удерживать внимание в спешке, шуме и часто нетерпимости со стороны учителей (в большинстве случаев таковы условия школьной жизни).


• Люди, имеющие выдающиеся способности головного мозга к анализу, синтезу, и гибкости мышления.

Не в тренде:

• Интроверты. Им по природе свойственно в первую очередь осмыслять происходящие вокруг них события и сосредотачиваться на мире мыслей и внутренних переживаний. Такой процесс познания менее заметен окружающим и требует больше времени для образования логических связей и поиска смысла, особенно при недостаточности опыта в силу возраста, поэтому может нарекаться несообразительностью, медлительностью и малоактивностью.


• Психологические типы личности, в основе которых есть повышенная реактивность. В условиях спешки, шума и нетерпимости люди с такими темпераментами много энергии затрачивают на переживание стресса.

К чему ведет существующая в образовании система оценки результатов (однобокая оценка результатов)?

• Если ребенок «не в тренде». В таком случае он находятся в условиях отсутствия положительного подкрепления своим усилиям. Это способствует потере мотивации к учебе, повышает риск формирования «выученной беспомощности» и пессимистического жизненного настроя, то есть депрессии и неврозов.


• Если ребенок «в тренде». В таком случае он имеет положительное подкрепление своим усилиям. Это, конечно, добавляет оптимизма. Но подкрепление, к сожалению, однобокое, поэтому может закрепиться однобокий способ познания. Может, например, закрепиться познание в форме эхолалии (воспроизведение того, что до конца не осознанно) , что препятствует становлению творческой личности, а в будущем – творческого специалиста (специалиста, способного создавать новое). А только творческий подход к работе и жизни приносит радость. Поэтому, чтобы жизнь стала интересной и радостной придется дополнительно поработать и развить в себе дополнительные качества, которые не оказались подкрепляемы в школе.

Предлагаю не оставлять хозяйничать естественный отбор, а помочь нашим детям!

Эффективное обучение – это обучение, ведущее к развитию, к радости от этого развития, к способности к самообучению и формированию познавательного интереса. «Только то обучение является хорошим, которое упреждает развитие и является его источником. Это то обучение, которое опирается на уже пройденное и ориентируется на еще не созревшие функции» (Л.С. Выготский).



• Учитывайте существование разных каналов восприятия – визуального (зрительного), аудиального (слухового), кинестетического (чувственного) и дигитального (логического). Возможно, вы обнаружите у обучающегося приоритетный для него канал, на который сможете опереться. Однако стоит сконцентрироваться на развитии аудиального и визуального каналов, так как в общеобразовательных заведениях упор идет на них. Развивать эти каналы можно, подобрав соответствующие тренировочные упражнения. При обучении старайтесь обращаться ко всем каналам, тогда мозг «наведет мосты» между явлениями, что будет способствовать приумножению знаний, формированию исследовательской интереса, а, как следствие, и радости от обучения.


• Учеба должна сопровождаться актуальной для обучающегося практической деятельностью и анализом произошедшей практики. Хочется обратить внимание на существование трех типов мышления – наглядно-действенное, наглядно-образное и словесно-логическое мышление. Умственное развитие не связано с последовательной сменой одних видов мышления другим, они взаимовлияют и взаимообогащаются. Наглядно-действенное мышление – это преобразование действительности в практическом действии методом проб. При этом происходит «открытие» свойств и отношений предметов или явлений и обнаруживаются их скрытые свойства. Между наглядно-действенным, наглядно-образным и словесно-логическим мышлением существует глубокая двусторонняя связь. Они работают над глубоким осознанием предмета только вместе! Существующее образование недоиспользует наглядно-действенное мышление, поэтому знания часто не «цементируются», остаются рыхлыми, выглядят бесполезными, что губит мотивацию к обучению и формирование практики исследовательской деятельности. Для наглядно-действенного мышления может быть не достаточно рисунков яблок в тетрадке, сопровождающих уравнения. Лучше, например, игры в магазин и реальные походы в магазин. Игры в классики, где каждая клетка пронумерована и есть возможность видеть и чувствовать цифры в прыжках. Совершение движений тактами из определенного количества действий… Существующее образование также выделяет недостаточно времени на осознание происходящей практики! Важна практика и осознание практики!


• Роль учителя – раскрыть суть явления, повторно воспроизводить эту суть, по возможности опираясь на разные каналы восприятия, задавать наводящие вопросы, а также моделировать ситуации для практического видения существующей задачи. Наиболее типичной ситуацией является, когда в случае обнаружения сложностей выполнения заданий у ребенка, учитель предъявляет образец выполнения готового задания. Это может помочь ребенку в решении, однако, не приведет к развитию и пониманию.


• Обучая ребенка, помните, что ваш способ обучения имеет не только прямое, но и косвенное значение. Если вы срываетесь, прекращаете начатое, предпочитаете количество качеству. Если в случае неготовности ребенка сиюминутно освоить задачу, стараетесь выдать какой-то результат, «чтобы учительница не ругалась». Всем этим подходам к решению сложных задач ребенок тоже учится у вас.


• Обучение должно происходить в дружественной атмосфере. В конфликтной обстановке обучение тормозится, поскольку часть энергии тратится на переживания стресса. Чтобы хватало терпения, представьте себе, что вы участвуете в образовании новой тропинки, которая будет пригодна для быстрого перемещения по ней, только после того, как будет хорошо утоптана. Если обучающийся еще не может воспроизвести новый навык самостоятельно, значит «тропинка еще не протоптана». «Утаптывайте» её дальше, влияя на разные каналы восприятия (аудиальный, визуальный, кинестетический, дигитальный), и обязательно сопровождайте практической деятельностью.


• В организации жизни должна быть умеренность, а порой даже ограниченность и недостаточность. Цицерон сказал однажды, что «для того, чтобы стать полностью свободным, человеку необходимо стать рабом своего свода законов». Другими словами, принятие ограничений ведёт к освобождению внутренних ресурсов человека. Вседозволенность и доступность возможностей для быстрого получения удовольствия лишает мотивации к получению радости от познания, так как выход на такое удовольствие более трудоемкий. Кроме того, блага этой жизни на первых порах (в детстве) еще подкрепляемы яркими эмоциями, что мешает ребенку осознать, от чего конкретно в данной ситуации он получил эмоцию – от происходящего развития или от происходящего попутно потребления того или иного источника удовольствия. Не зря для аристократических кругов созданы школы с аскетическими условиями, строгой дисциплиной и порядками. Полезно подумать над созданием определенных жизненных условий, которые будут способствовать развитию вашего ребенка.


• Важно культивировать такие ценности, как терпение, мастерство, ответственность, самореализация, доброта…! Если значимость этих ценностей сформирована, то проявление этих ценностей в процессе учебы сможет играть вдохновляющую роль на нелегком пути познания!

Путь познания не должен быть легким, но должен быть вдохновляющим! Не верьте тому, кто скажет «я нашел способ, и сразу стало всё легко». Учение – это труд. Мы готовы помочь вам на этом пути своими знаниями и опытом, чтобы вы не блуждали, а вышли на понятную вам и вдохновляющую дорогу!